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Personalmanagement

Chinese oder Europäer?
Richtige Wahl und richtiger Zeitpunkt

Der kulturelle Background eines Mitarbeiters in hoher Position spielt für ihr Unternehmen eine wichtige Rolle. Er kann Erfolge beflügeln, aber auch gefürchtete „Schwarze Löcher“ initiieren. Lesen Sie, welche Kandidaten gefragt sind.

1. Das Verbindungsglied zwischen Europa und China

Bei der Feststellung kultureller Unterschiede zwischen Chinesen und Europäern geht es nicht um Bewertungen oder Vorurteile, sondern um Fähigkeiten, die beide auf unterschiedlichen Gebieten mitbringen. Für Ihr Unternehmen spielt es eine Rolle, ob und wie ein Kandidat in China performen und mit Europa kommunizieren kann.

Für Positionen im Führungsmanagement gilt es, eine große – nicht nur geografische – Distanz zu überbrücken: 8000 km liegen zwischen den zwei Kulturen und bergen die Gefahr von Informationsverlust, Kommunikationsschwäche und Mängeln in der Aufgabenverteilung. Ein Kandidat muss die chinesische Arbeitsauffassung verstehen und bei Bedarf an die Firmenpolitik Ihres Unternehmens anpassen können. Er muss Verständnis für lokale Abläufe mit Sinn für Optimierung kombinieren.

2. Setzen Sie auf Vertrauenspersonen

Ein Beispiel: Ihr Unternehmen hat vor kurzem eine Tochterfirma in China gegründet. Natürlich haben Sie dafür ebenso einen General Manager ernannt. Wenn man relativ neu auf dem chinesischen Markt ist und erst seine ersten Erfahrungen macht, brauchen Sie dafür eine Person, die klar auf Ihrer Seite steht. Hier gilt: Wen Sie gut kennen, den können Sie gut einschätzen. Gute Einschätzung wiederum schafft das Vertrauen darauf, dass der Kandidat in Ihrem Sinne handeln wird.

Sondieren Sie in Ihrem direkten Umfeld: Personen, die aus Ihrem Unternehmen kommen, kennen die Produkte, die Abläufe und Ziele. Gute Kommunikation und ein funktionierender Informationsfluss sind gewährleistet. Auch Externe aus dem weiteren Umfeld können geeignet sein, sofern Sie Ihr uneingeschränktes Vertrauen genießen. Ein klarer Fall für einen Kandidaten aus Europa.

3. Verringern Sie Informationsdefizite

Ein Beispiel: Ihr Unternehmen unterhält seit vielen Jahren eine Vertriebsniederlassung in Shanghai. Jetzt benötigen Sie dafür einen neuen General Manager. Das Vertriebsteam sowie die Service-Mitarbeiter bestehen nur aus Chinesen.

Idealerweise verfügt ein Kandidat über einen Vertrauensbonus bei den hiesigen Mitarbeitern und natürlich ausgezeichnetes Chinesisch. Dementsprechend sollten Sie bei China-fokussierten Projekten Chinesen in Betracht ziehen. Optimal wäre zum Beispiel ein Chinese, der in Europa Ausbildungs- und/oder Businesserfahrung hat – der Ihre Beweggründe und auch jene der chinesischen Seite versteht.

4. Wer passt zu Ihrem Standort?

Ein Beispiel: Für eine bestehende Automobil-Fabrik in Shenyang setzen Sie einen neuen Geschäftsführer ein, der sich naturgmäß dort niederlassen wird. Die Stadt Shenyang ist im Vergleich zu Städten wie Shanghai ein unattraktiver Standort mit wenig Angebot. Fühlen sich Ihr Kandidat und seine Familie hier nicht wohl, kann das die Performance beeinträchtigen.

Neben den üblichen Qualifikationen sollten Sie bei diesem Bewerber in Erfahrung bringen, ob er bereit ist, einige Jahre an diesem Standort zu leben. Das kann durchaus ein Europäer mit China- Bildung sein, der eine gewisse Abgeschiedenheit schätzt und keine große Community braucht. Es kann auch ein Chinese sein, der mit dem Leben dort vertraut ist. Idealerweise hat ein chinesischer Kandidat auch hier wieder Erfahrung im europäischen Business, um lokale und internationale Anforderungen zu erfüllen.

Tipp: Um Kandidaten richtig einschätzen zu können, bietet sich ein professioneller Backgroundcheck an. Eine zweite Meinung von neutraler Seite kann Ihnen tiefere Einblicke gewähren.