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FLUKTUATION & GEHALT

Parameter der Fluktuation: Geld – Status – Zeit

Hohe Fluktuation ist ein Phänomen des chinesischen Arbeitsmarktes. Sucht man die Gründe dafür in der Gehaltspolitik, findet man jedoch nur einen Teil der Wahrheit. Neben Geld sind Status und Zeit wichtige Parameter in der Strategie der Mitarbeiterbindung.

1. Die Hintergründe der Aufstiegsmentalität

Die chinesische Wirtschaftgeschichte ist von einem rasanten Aufstieg geprägt, der nicht simultan zu anderen Bereichen der Volksrepublik verlief. Was seit der Öffnung der Volksrepublik seit 1978 in unterschiedlich erfolgreichen Phasen ökonomisch vorangetrieben wurde, schlägt sich nach wie vor in hohem Wachstum nieder.

Im Gegensatz dazu steht eine langsamere Entwicklung sozialer Standards. Versicherungen, Altersversorgung der Eltern oder Zahlungen für Kinder sind für Chinesen (noch) keine Selbstverständlichkeit. Dieser Hintergrund erklärt den Drang vieler chinesischer Arbeitnehmer nach ständiger Verbesserung ihrer persönlichen finanziellen und sozialen Situation. Jobwechsel sind deshalb immer ein Versuch, eine Stufe höher zu klettern.

2. Der Bonus als gesellschaftliches Statussymbol, die Versicherung als Treueprämie

Zum chinesischen Neujahr werden in China traditionell ein bis drei Monatsgehälter als Bonus ausgeschüttet. In der Mittelschicht sind Boni ein Gradmesser für den Status seines Empfängers: Wer mit drei Bonusgehältern heim kommt, hat die Erwartung, „das Gesicht zu wahren“, voll erfüllt. Bonuszahlungen werden vorausgesetzt. Gehen Sie davon aus, dass Sie Ihrem Mitarbeiter damit ermöglichen, seinen Status zu zeigen, und sich seine Treue sichern.

Soziale Absicherungen sind für chinesische Arbeitnehmer ebenfalls ein guter Grund, dem Unternehmen langfristig erhalten zu bleiben. Ziehen Sie in Betracht, die Eltern eines Mitarbeiters für die Dauer seiner Anstellung mit zu versichern – das wird er nicht überall bekommen. Haben Sie den Mut zu gelegentlichen großzügigen Gesten, die Ihrem Unternehmen Fluktuation und damit Zeit und Geld sparen.

3. Zeit versus Geld: Die Lebensphasen der Mitarbeiter berücksichtigen

Ein Beispiel: Sie möchten zwei fähige Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen binden: a) einen 35-jährigen Manager mit Jungfamilie und b) einen 50-jährigem Manager mit Kindern im Ausbildungsalter. Für eine Neubesetzung haben Sie außerdem eine sehr vielversprechende Studienabgängerin in der Bewerberriege.

Der junge Familienvater bevorzugt oft mehr Zeit für seine Familie, der ältere hingegen möchte seine Kinder den Besuch der angestrebten Universität finanziell ermöglichen. Die junge Studienabgängerin wird den Einstieg ins Arbeitsleben mit einem erfreulichen Gehaltszettel als großen Ansporn sehen.

Bei allen gilt es, das persönliche Umfeld der Kandidaten mit einzubeziehen und deren Lebensphase zu betrachten: Wer sieht jetzt seinen persönlichen Gewinn in mehr freier Zeit, wer sieht sein Ziel jetzt im höheren Gehalt und ist dafür zeitlich flexibler verfügbar? Mit entsprechenden Angeboten Ihrerseits kann die Bindung zum Unternehmen gestärkt werden.

4. Package, Fixum und Verantwortung. Was Führungskräfte wollen

Sie können in der Regel davon ausgehen, dass europäische Topmanager mehr kosten als chinesische. Denn Kinderbetreuung, Versicherungen, Gesundheit, Wohnen etc. werden bei Top Management Rollen als obligatorische Zusatzleistungen vom Arbeitgeber betrachtet. Manche dieser Dinge werden bei chinesischen Führungskräften nicht schlagend.

Bedenken Sie, dass es in der Führungsetage nicht nur um das Geld geht: Mitarbeiter in dieser Position wollen Entscheidungs- und Gestaltungsfreiheit. So, wie Sie einen Kandidaten aufgrund der Tragweite seiner Entscheidungen eingehend überprüfen werden, wird auch er sich fragen: Passt das Unternehmen zu mir? Kann ich in diesem Unternehmen etwas bewegen? Bieten Sie genügend inhaltlichen Anreiz, um einen Topmanager langfristig zu binden? Ist das Unternehmen stabil genug, um die nächsten 3-7 Jahre bei diesem Unternehmen zu sein?